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猶太人的招聘思維模式

時間: 2019-09-26點擊:235

 一、什么是猶太人?

    猶太民族大約有5000年的歷史,猶太人遠祖是古代閃族的支脈希伯萊人,但希伯來人卻是由閃族中被打敗的部落組成,因此非常弱小。今天的阿拉伯人、猶太人和敘利亞人都閃米特人的后代。

    二、猶太人的招聘思維模式是怎么樣的?

    被錄用的人培訓一個月以后,必須立刻賺錢!招人、留人、用人,依靠精細而嚴格的績效制度和難以想象的高薪資吸引人才。幾年后如果此人賺錢能力下降,也就到了該分手的時候了。因為“天下沒有免費午餐”。

    三、面試官的衣著行為注意事項?

    穿著要舒適,做工要好。比如1200元的鞋子能穿一輩子,而120元的鞋子卻只能穿幾個月。所以,衣著講究的面試官更加自信,也更加提升企業的人力資源形象。如果我們把面試當成是一次“優質人才采購的談判”,大家就知道了哦。我特意給大家準備了一套《跨國公司商務談判智慧和談判技巧》。

    四、猶太人如何做好招聘的,他與現實企業招聘有那些區別?

    猶太人注重人才與企業價值觀的一致性,猶太人的企業價值觀是:不花錢辦大事,化小錢辦大事。戴爾文化要求每花一塊錢要能賺回兩塊半,比如戴爾某部門與客戶共同組建技術攻關小組而要投入1000萬,那么該部門一把手在向上級申請經費的時候,就必須解答如何安全賺到2500萬的問題,以及如何省得越多?如何賺得更快?這才是戴爾最關心的部分。

    在戴爾,戴爾中國公司的最高領導,每個月都要在全國各地飛來飛去,但他只坐經濟艙;更匪夷所思的是,中國區總裁在廈門工廠居然沒有正式的辦公室,他只能借用空閑的會議室辦公,如果會議室被他的部下用來開會,那他就只能站在會議室外面辦公了。在戴爾看來,多花的錢、多余的活動都是可恥的浪費。

    所以,在全世界的每一個地方,能夠適應戴爾這種“逐利文化”的人才是少之又少。為了獲得這種人才,戴爾必須精心設計招聘策略,以選拔“合適的人才”。

    五、瘋狂逐利的猶太企業招聘思維有那些絕招?

    世界上最早懂得雇傭人才為自己賺錢的是猶太商人。可是,人的生命有限,一個人的能量也很有限,于是,猶太人又想出了:“用金錢買時間,用智慧換效率的辦法。”也就通過高薪聘請人才,花錢買他人的時間,讓優秀人才替自己賺錢。這是猶太人的小九九。

    讓猶太商人沒有算到的是:世界上最先懂得利用老板的資源來獲取技術、人脈和市場的,也是猶太人。關于替他人賺錢,猶太民族有一個箴言,叫:“窮也要站在富人堆里”。意思是先為有錢人打工去認識更多有錢人,從而形成“人脈”;然后與有錢人合作開創一個事業,最后讓有錢人為你“打工”,成為董事長的董事長。所以猶太商人在利用高級人才為自己賺錢的時候,也就必然被他們所雇傭的人才利用。

    為了避免成為培養競爭對手的工廠,猶太商人采取了三項措施:第一步,他們開出一個令高級人才垂涎三尺的薪酬和待遇;第二步,他們又開出一個非常苛刻的招聘條件,他們要求新人在入門時就達到“優秀”,入門以后要立刻進入狀態,立馬創造優異的成績;第三步,為了不受人才的要挾,猶太人的想法是,“要成批制造能為自己賺錢的人才,使得企業各個崗位的人才,都能像機器零部件一樣隨時更換”。

這第一步和第二步需要的是眼光和魄力,我們中國企業家甚至還能做的更好。這第三步卻讓猶太人思考了整整900年,怎樣才能成批制造出為自己賺錢的人才呢?
    到了17世紀,猶太人創造出了以“賺錢知識”塑造專業商人的教育模式。他們將賺錢知識分為四個模塊:第一是會計知識,掌握會計知識就可以洞察資產的分布,辨別資產的優劣,從而為經營活動提供決策依據;第二是投資知識,懂得投資就等于掌握了金錢的播種技術,可以讓錢24小時不停地運轉,生出更多的錢來;第三是市場知識,學習市場知識是為了把握市場的脈搏,把握消費者今天的需求以及未來的需要。第四是法律知識,對于商人來說,就是拿起法律武器保護已經賺到手的錢,使財富長期的屬于自己。但是,這種以“賺錢知識”塑造專業商人的教育模式,只有在社會穩定和“所有權與經營權”分離的基礎上,才能夠實現大規模的“職業老板”制造計劃,所以猶太人發明的“可以賺錢的知識”應該是“MBA的基石”。

    六、猶太人的行為面試法有那幾種?那些值得大家借鑒的?

    世界上最殘酷的面試話術是猶太人發明的,在招聘問題的設計上,戴爾也采用了業界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看,面試的問題完全是隨機的,而且問題的著眼點都是候選人過去發生過的行為。

    ●戴爾行為面試法

    (1)在戴爾會問這樣的問題:

    你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么?

    是什么時間做的?

    怎么做的?

    為什么值得你自豪?

    這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了,想在現場編故事肯定也來不及,他只能實事求是地講真話,否則很容易露餡。

    ●參考檢查法

    另外,對于一些重要崗位的關鍵員工來說,還有一種調查方法叫參考檢查。公司(或委托的獵頭公司)會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和電話、兩個平級同事的姓名和電話、兩個部下的姓名和電話,然后公司派人與這些人進行電話溝通,目的就是想知道這三個層次的人怎么看這個候選人。

    問題的設計是很有技巧的,比如:

    你覺得這個人最能干的地方是什么?

    你覺得這個人最需要改進的地方是什么?

    這個人在溝通方面、在領導力方面有哪些問題?

    你對這個人總體上怎么看?如何形容他?

    當這6個人從不同的角度談了自己的看法后,公司會總結出一份文件,供用人部門參考,從專業的角度提供咨詢建議。透過戴爾整個招聘過程的介紹,戴爾在招聘問題上的慎重和理性,對陳竹而既有所啟發,也讓他感覺到壓力。一家企業如果草率地把人招進來,發現不好再辭退這個人,這就像兩個人匆匆結婚,過了沒多久又離婚一樣,雙方的損失都很慘重。

為了避免這類問題的發生,戴爾招聘的時候,審核工作非常嚴格。選人是管理者最重要的一項工作,這個工作沒做好的話,后面出問題是必然的。
    七、如何做好一名招聘合格管理者?

    送給大家一句話——不做虧本的買賣,就說招聘能力強而且遵守制度的人。一般能夠堅持“花小錢辦大事”的應聘者,能力都不錯。而“孝順長輩”的人,一般都能遵守制度,融入企業團隊當中。

    另外,一個人越炫耀什么,就越缺少什么;越掩飾什么,就越自卑什么。如果對方對你的質問表示不屑,那你的質問通常是真的。

    如果一個人對你微笑示好后,又以一模一樣的話去問候別人,那么這個人是虛偽的。

    越是純真的人,可能城府越深。判斷的方法是不斷找她幫忙做同一件事,會撅嘴有小抱怨但還是會幫助你的是真純,會假笑拒絕你的是虛偽。

    愛聽搖滾樂的沒有責任感,情緒不穩定。愛聽饒舌音樂的有運動天賦,自尊心強,但缺少紀律性。

    親自動手做飯請客的人,態度積極樂觀,性格也比較溫和。

    八、人力資源的發前景如何?當今社會HR怎么樣來提升自己?應該具備的能力有那些?

    現在從事HRD的大概有四個年齡段:50后、60后、70后、80后,主體是前兩種。這些不同年齡段的人各有其特點:年齡越大,對人情世故的理解和把握越深刻,操作越到位,處理事情越周全;越年輕其工具化的專業程度越高,越能與時代相融洽。就專業知識結構來講,50后大多是轉業軍人或一般事務性的政工干部,是從人事事務轉過來的;60后大多都是大學本科畢業后從業務口、技術口轉做人力資源的;70后大多是MBA畢業,系統學習過專業人力資源課程;80后大多是本科、研究生,都是讀人力資源專業的。從知識體系看,是越來越專業,知識越來越豐富,可謂長江后浪推前浪。相比60后的HRD,70后稍占上風,因為知識更系統和全面,與時代融合的程度更高。80后目前擔任HRD者寥寥,但會后來居上。

    拋開年齡和專業知識,哪一類HRD更優秀呢?回答是能夠與時俱進者。什么叫與時俱進?四條:一是專業精神,二是學習和思考,三是勤于實踐,四是開放心態。

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