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招聘廣告設計不當 易造成勞動糾紛

時間: 2019-09-19點擊:305

 招聘廣告中說明了崗位薪酬,上崗后卻不能兌現;招聘啟事上注明上崗后會有專業的培訓,入職后卻不能兌現……小小的招聘廣告,里面卻蘊含了很多不能忽視的問題,輕則會引發員工離職,重則會惹上勞動糾紛,不可小視。

    為此,英才網聯旗下金融英才網(http://www.bankhr.com/)舉辦了“招聘管理中的風險防范”的主題沙龍活動,特邀請上海江三角律師事務所北京分所趙玉來律師,幫助企業在招聘中合規操作,規避招聘過程中的法律風險。

    招聘廣告是單位招聘新員工的第一份工具,也是招聘的一種宣傳手段,但它不僅僅是一紙廣告,如果忽視了它的法律意義,企業可能會面臨不利的法律風險。趙律師問在場的HR,如果當初在招聘啟事上注明了上崗后會有出國培訓的機會,但是在入職后卻遲遲不能兌現,如果員工為此申請勞動仲裁能不能得到支持?

    HR對此的看法不一,有的認為會得到勞動仲裁的支持,但也有相當一部分人認為不會得到支持。趙律師最后給出了解答,招聘廣告中的承諾,因為沒有寫進勞動合同中,因此不具備法律效力。換言之,如果招聘啟事中承諾的條款寫進了勞動合同中,則具備法律效力,必須執行。

    趙律師同時還強調,這樣雖然贏得了官司,卻輸了管理。不僅使員工因為爭取培訓而有的工作積極性、工作熱情受到了打擊,其他員工對企業歸屬感也將受到挫傷。

    但是,利用得當,招聘廣告也能成為一個有用的證據。

    例如,勞動者被用人單位錄用的前提就是符合或基本符合單位的錄用條件。用人單位為了證明自己的判斷,往往以試用期的方式來了解勞動者是否真正具備錄用條件。不少勞動者在試用期中被解除勞動合同,用人單位的理由便是不符合錄用條件。

    根據最高人民法院關于民事訴訟證據的司法解釋,用人單位作出解除合同決定的,由用人單位負舉證責任。因此,用人單位必須證明已經將勞動者應當符合的條件明確告知了應聘者。“明確告知”要有證據,而招聘廣告就是已進入告知狀態的最直接有效的證據。

    在場的HR對趙律師的觀點紛紛表示贊同,也表示在聽了趙律師的講解以后,設計招聘啟事會更加注意,以免因小失大惹糾紛。

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